207. Hur utreder man kränkande
särbehandling i arbetslivet: Beteendevetare i företagshälsovård del 2.
Bli en bättre behandlare med
Lena Olsson-Lalor.
Gäst: Ingela Johansson
I det här avsnittet pratar Lena Olsson-Lalor med Ingela Johansson om hur man utreder kränkande särbehandling i arbetslivet.
Lena Olsson-Lalor hjälper dig att sortera samt informerar och inspirerar dig till att bli en bättre behandlare.
I avsnittet:
Vilka är 3 etablerade utredningsmetoder i Sverige — FAKTA, RUM och KAKS?
När tillämpar man dessa olika utredningsmetoder?
Vilka händelser passar de olika utredningsmetoderna?
Var kommer arbetsmiljölagen in i bilden?
Vad söker man efter när man gör en utredning?
När gör man en arbetsmiljökartläggning?
Vilka personer ingår i en utredning?
Hur ser förloppet ut på en utredning för kränkande särbehandling?
Vilket ansvar har arbetsgivaren?
Hur återkopplar man rekommendationen?
Vem åtgärdar det som är rekommenderat?
Ökad kunskap och förebyggande av kränkande särbehandling i första hand!
Lena Olsson-Lalor Fil.Mag. Klin. Psyk. Leg.psykoterapeut. Handledare samt lärare i psykoterapi, KBT.
Ingela Johansson Beteendevetare, organisationskonsult och certifierad faktautredare av kränkande särbehandling.
Boktips:
Kränkande särbehandling – Rättssäker utredningsmetodik i arbetslivet (2019) av Richard Mårtensson och Cecilia Malm
Länkar:
Klipp
För att kunna lyssna på alla avsnitt i full längd behöver du köpa en prenumeration på podden.
Genom att köpa en prenumeration visar du din uppskattning och gör det möjligt för oss att fortsätta skapa innehåll.
Fakta:
När en utredning genomförs bör ärendehanteringen vägledas av några generella principer för att säkerställa en rättvis process. En lokalt förankrad policy med tydliga rutiner för hur kränkande särbehandling ska hanteras och under vilka omständigheter som utredningen genomförs bör finnas på plats innan en utredning tillsätts. Förutom policyns signal – värde om att organisationen ser allvarligt på förekomsten av kränkande särbehandling bidrar de tillhörande rutinerna med förutsägbarhet för de inblandade parterna. Tydliga rutiner skapar tillit till processen och stärker organisationens förmåga att agera på ett neutralt, transparent och rättvist sätt. Detta är viktigt då det är vanligt att anställda avstår från att rapportera eller anmäla sociala arbetsmiljöproblem på grund av obehag eller rädsla. Den eller de utpekade har rätt att få veta vad anklagelserna består av och ges full möjlighet att försvara sig mot dessa. Detta kallas för kontradik – tionsprincipen eller rätten till genmäle (37, 38). De inblandade parterna ska ges likvärdiga möjligheter att göra sina röster hörda i utrednings – processen. Upplevelser av bristande respekt och orättvisa hos någon av parterna kan kraftigt försvåra hanteringen. Även om de allra flesta anmäl – ningar om kränkande särbehandling bottnar i en genuin upplevelse hos den utsatte av att ha blivit kränkt går det inte att bortse från förekomsten av falska anklagelser där anmälningar görs för egen vinning eller för att skada den anklagade personens rykte. Det är angeläget att så långt det är möjligt värna om konfidentialiteten utanför de direkt inblandade, vilket innebär att så få personer som möjligt får del av känsliga uppgifter kopplade till utredningsarbetet (36). I de flesta utredningar av eskalerade problem är det nödvändigt att intervjua personer som bevittnat centrala delar i förloppet. Genom att en tredje part delar med sig av vad hen har sett och hört vid de aktuella händelserna stärks möjligheterna till en saklig bedömning av situationen.
Ur Riktlinjer för hantering av sociala hälsorisker på arbetet – kränkande särbehandling och mobbning Myndigheten för arbetsmiljökunskap
Kolla gärna in den här poddavsnitten också:
Vill du ha nyhetsbrev från oss?
Vi delar med oss av tips, råd och information om vår podd och kommande utbildningar. Nyhetsbrevet kommer varje vecka.